سازمان اداری و استخدامی کشور با ابلاغ بخشنامه‌ای جدید، مدیران سیاسی و همترازان آنان را موظف کرده است با توجه به مسائل و چالش‌های حوزه کاری خود، حداقل ۶ عنوان از دوره‌های آموزشی تخصصی تعیین‌شده را انتخاب و طی کنند؛ دوره‌هایی که دستگاه‌های اجرایی باید حداکثر ظرف یک سال زمینه برگزاری آنها را فراهم کنند.
به گزارش فرهنگیان پرس، علاءالدین رفیع‌زاده، رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور، در بخشنامه‌ای بر اجرای تکالیف مقرر در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری و مفاد نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی تأکید کرده و عناوین و مشخصات دوره‌های آموزشی تخصصی مدیران سیاسی موضوع بندهای «د» و «هـ» ماده ۷۱ قانون مدیریت خدمات کشوری و همترازان آنان را برای اجرا به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ کرده است.
بر اساس این بخشنامه، آموزش مدیران سیاسی صرفاً به برگزاری دوره‌های عمومی محدود نمی‌شود و انتخاب محتوای آموزشی باید با اولویت‌ها، مسائل و چالش‌های واقعی حوزه مسئولیت آنان ارتباط داشته باشد. به همین دلیل، مدیران مشمول این بخشنامه موظف شده‌اند حداقل ۶ عنوان از دوره‌های ابلاغی را متناسب با نیازهای کاری خود انتخاب کنند. دستگاه اجرایی مربوط نیز باید بر اساس کاربرگ‌های مشخصات دوره‌ها، مقدمات حضور مدیران در دوره‌های منتخب را فراهم کند.
این رویکرد در حالی دنبال می‌شود که نظام آموزش کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی طی سال‌های گذشته بر آموزش مبتنی بر نیاز، ارزیابی یادگیری و سنجش اثربخشی تأکید داشته است. در مقررات آموزشی این نظام نیز طراحی آموزش مدیران بر پایه دانش، مهارت‌های عمومی و تخصصی و نیازهای مدیریتی پیش‌بینی شده و برای ارزیابی دوره‌ها، مؤلفه‌هایی مانند عملکرد فراگیر، مدرس، نحوه اجرای دوره و میزان اثربخشی مورد توجه قرار گرفته است.
بر همین اساس، بخشنامه جدید را می‌توان در امتداد سیاستی دانست که تلاش دارد آموزش مدیران را از یک فعالیت صرفاً اداری و گواهی‌محور به فرایندی برای افزایش توان تصمیم‌گیری و حل مسئله تبدیل کند. البته میزان موفقیت چنین رویکردی بیش از تعداد دوره‌های برگزارشده، به کیفیت محتوای آموزشی، تناسب آن با وظایف مدیران و میزان استفاده عملی از آموخته‌ها بستگی دارد.
مهلت یک‌ساله برای اجرای دوره‌ها
مطابق زمان‌بندی ابلاغ‌شده، دستگاه‌های اجرایی باید شرایط برگزاری دوره‌های انتخاب‌شده را فراهم کنند و تمامی دوره‌های تعیین‌شده حداکثر ظرف یک سال از تاریخ ابلاغ بخشنامه برگزار شوند. بنابراین مسئولیت اجرای این سیاست تنها بر عهده مدیران مشمول نیست و دستگاه‌های اجرایی نیز موظف به برنامه‌ریزی، فراهم کردن امکانات و ایجاد امکان حضور مدیران در دوره‌های موردنظر هستند.
در این میان، مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز نقش مهمی در نظارت بر نتیجه اجرای دوره‌ها دارد. این مرکز مکلف شده است حداکثر سه ماه پس از برگزاری دوره‌ها، گزارشی از میزان مشارکت مدیران و نتایج سنجش اثربخشی دوره‌های برگزارشده را به سازمان اداری و استخدامی کشور ارائه کند.
این سازوکار از آن جهت اهمیت دارد که صرف ثبت‌نام یا حضور مدیران در کلاس نمی‌تواند معیار کافی برای موفقیت برنامه آموزشی باشد. در نظام‌های حرفه‌ای توسعه مدیران، اثربخشی آموزش زمانی معنا پیدا می‌کند که آموخته‌های دوره در تصمیم‌ها، فرایندها و عملکرد سازمانی قابل مشاهده باشد. پژوهش‌های انجام‌شده درباره آموزش ضمن خدمت نیز بر نقش برنامه آموزشی و حمایت مدیریتی در اثربخشی آموزش تأکید کرده‌اند.
تجربه سیاست‌های آموزشی سال‌های اخیر در نظام اداری کشور نیز نشان می‌دهد که آموزش مدیران به سمت برنامه‌های هدفمندتر حرکت کرده است. برای نمونه، در برنامه «تربیت ۵۰۰ مدیر جوان و کارآمد» که از سال ۱۴۰۴ وارد مرحله اجرایی شد، آموزش و پرورش مدیران آینده در کنار ارزیابی شایستگی و برنامه‌های توسعه‌ای مورد توجه قرار گرفته است. در این برنامه نیز محورهایی مانند مسائل راهبردی کشور، کارورزی و پروژه تحقیقاتی در کنار آموزش‌های مدیریتی پیش‌بینی شده است.
در شهریور ۱۴۰۵ نیز فرایند ارزیابی شایستگی داوطلبان این برنامه ادامه داشته و مرکز آموزش مدیریت دولتی از ارزیابی صدها نفر از داوطلبان معرفی‌شده خبر داده است؛ موضوعی که نشان می‌دهد توسعه شایستگی مدیریتی در دستگاه‌های اجرایی به یکی از محورهای جاری اصلاح نظام اداری تبدیل شده است.
از سوی دیگر، در سال ۱۴۰۴ نیز دوره‌هایی با محورهایی مانند مدیریت سرمایه انسانی دولت، ساختار و تشکیلات دولت، مدیریت عملکرد و بهره‌وری، شفافیت و سلامت اداری، دولت هوشمند و کاربرد هوش مصنوعی در اصلاح نظام اداری برگزار و طراحی شده بود. این موضوع نشان می‌دهد محتوای آموزش مدیران به تدریج در حال حرکت به سمت مسائل جدید حکمرانی و مدیریت عمومی است.
در بخشنامه جدید، تأکید بر انتخاب حداقل ۶ دوره بر اساس اولویت‌ها و چالش‌های حوزه کاری مدیران، در صورت اجرای دقیق، می‌تواند به جای آموزش یکسان برای همه مدیران، زمینه نوعی آموزش متناسب با مسئولیت را ایجاد کند. برای مثال، نیاز آموزشی مدیر یک دستگاه اقتصادی با مدیر یک دستگاه خدمات عمومی یا فرهنگی الزاماً یکسان نیست و اثربخشی آموزش زمانی افزایش می‌یابد که محتوای دوره با مسئله‌ای که مدیر در محیط واقعی کار با آن مواجه است ارتباط داشته باشد.
زیر ذره‌بین فرهنگیان پرس
نکته مهم در این بخشنامه، فاصله میان «برگزاری دوره» و «حل مسئله» است. اگر معیار موفقیت اجرای این سیاست تنها تعداد مدیران شرکت‌کننده، تعداد دوره‌های برگزارشده یا میزان صدور گواهی باشد، ممکن است آموزش به یک فرایند اداری دیگر تبدیل شود؛ اما اگر ارزیابی سه‌ماه پس از برگزاری دوره بتواند نشان دهد که مدیران چه میزان از آموخته‌های خود را در محیط کار به کار گرفته‌اند، می‌توان درباره اثر واقعی این برنامه قضاوت دقیق‌تری داشت.
از این منظر، گزارش مرکز آموزش مدیریت دولتی درباره میزان مشارکت و نتایج سنجش اثربخشی، بخش مهم این سیاست است. شفاف شدن شاخص‌های ارزیابی، میزان تحقق اهداف دوره‌ها و نمونه‌های واقعی از تغییر در فرایندهای مدیریتی می‌تواند مشخص کند که آموزش‌ها تا چه اندازه از سطح نظری فراتر رفته‌اند.
همچنین انتخاب دوره‌ها توسط خود مدیران بر اساس مسائل حوزه کاری، زمانی نتیجه مطلوب‌تری خواهد داشت که نیازسنجی آموزشی با داده‌های واقعی عملکرد دستگاه‌ها پیوند بخورد. به بیان دیگر، بهتر است انتخاب دوره تنها بر اساس تشخیص فردی مدیر انجام نشود و اطلاعاتی مانند نتایج ارزیابی عملکرد، مشکلات سازمانی، بازخورد کارکنان و نیازهای آینده دستگاه نیز در این فرایند نقش داشته باشد.
در نهایت، سیاست آموزش تخصصی مدیران می‌تواند بخشی از مسیر اصلاح نظام اداری باشد؛ اما نتیجه آن به کیفیت محتوا، تخصص مدرسان، نحوه انتخاب دوره‌ها، میزان مشارکت واقعی مدیران و مهم‌تر از همه، سنجش پیامدهای آموزش در محیط کار وابسته است. ابلاغ برنامه، آغاز فرایند است و نه پایان آن؛ معیار اصلی باید این باشد که پس از گذشت یک سال، چه تغییری در کیفیت مدیریت و حل مسائل دستگاه‌های اجرایی ایجاد شده است.
